El Ministerio de Trabajo de Yolanda Díaz ha financiado con 15.000 euros de dinero público un estudio que presenta como una «buena práctica» la creación de los denominados «delegados ambientales» en las empresas, una figura que actualmente no existe en la legislación laboral estatal y que tendría funciones específicas relacionadas con las políticas ecológicas de las compañías.
El informe, titulado Formación en la negociación colectiva, ha sido elaborado para la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, organismo adscrito al Ministerio de Trabajo, y fue publicado en mayo de 2026.
Según ha adelantado Libertad Digital, sus investigadores principales son Óscar Requena Montes, profesor de la Universidad de Valencia, y Sergio Canalda Criado, de la Universidad Pompeu Fabra. El prólogo está firmado por Jesús Cruz Villalón, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla.
La elaboración del documento contó con una dotación pública de 15.000 euros, abonada en dos entregas.
El estudio analiza alrededor de 400 convenios colectivos para comprobar hasta qué punto incorporan diferentes aspectos relacionados con la formación laboral. Entre ellos aparecen cuestiones tradicionales como la prevención de riesgos o los contratos formativos, pero también materias vinculadas con la agenda climática, la diversidad sexual y las políticas de igualdad entre hombres y mujeres.
Los nuevos «delegados ambientales»
Uno de los elementos más significativos del documento es su valoración positiva de la creación mediante convenio colectivo de los llamados «delegados o delegadas ambientales». Se trataría de representantes de los trabajadores especializados específicamente en cuestiones ecológicas y de sostenibilidad dentro de las empresas.
La figura no está prevista con carácter general en la legislación estatal, pero algunos convenios colectivos ya la han incorporado. El estudio financiado por Trabajo considera su existencia una buena práctica y plantea que quienes ocupen estos puestos deberían recibir formación medioambiental específica sufragada por la empresa y participar en la elaboración de los propios programas de capacitación ecológica de las plantillas.
Los autores critican, además, aquellos convenios que crean este tipo de representantes pero no establecen expresamente su formación ambiental como responsabilidad empresarial. El argumento utilizado es que la transición hacia una economía considerada sostenible obligará a adaptar las capacidades de los trabajadores y que las denominadas «competencias verdes» tendrán cada vez mayor importancia en el mercado laboral.
De este modo, el documento no se limita a estudiar la presencia actual de estos representantes, sino que presenta su expansión mediante la negociación colectiva como una vía deseable para aumentar la participación de los trabajadores en las políticas ambientales de las empresas.
Preferencia para mujeres en determinados cursos
El informe financiado por el departamento de Yolanda Díaz también recoge favorablemente diferentes mecanismos destinados a reservar o priorizar plazas de formación para mujeres.
Algunos de los convenios estudiados establecen que, en aquellos ámbitos profesionales en los que existe menor presencia femenina, la participación de mujeres en los cursos deberá ser como mínimo proporcional a su peso dentro de la plantilla.
Cuando existe un número limitado de plazas, determinados acuerdos contemplan además la preferencia de las trabajadoras para acceder a las acciones formativas.
Estas disposiciones forman parte de una concepción de la formación profesional que el estudio vincula con las políticas de igualdad y con el objetivo de modificar la composición por sexos de determinados sectores y categorías profesionales.
Formación LGTBI para las plantillas
El documento dedica también una atención considerable a las obligaciones introducidas por la Ley 4/2023, conocida como ley trans, y por el Real Decreto 1026/2024. La normativa obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a disponer de un conjunto planificado de medidas destinadas a garantizar la igualdad y evitar la discriminación de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo contra el acoso y determinadas acciones de formación.
Estas últimas deben alcanzar a quienes intervienen en procesos de selección y contratación, además de extenderse a las plantillas con especial atención a directivos, mandos intermedios y responsables de personal.
Entre sus objetivos figura combatir lo que la normativa denomina «estereotipos» relacionados con las personas LGTBI y garantizar el cumplimiento de las políticas de igualdad establecidas por el Gobierno.
Sin embargo, el propio estudio reconoce que muy pocos de los aproximadamente 400 convenios analizados incorporan expresamente estas previsiones. La conclusión es especialmente significativa teniendo en cuenta que las obligaciones establecidas por la legislación afectan ya a las empresas que superan el umbral de 50 empleados, aunque su reflejo específico dentro de los convenios colectivos continúe siendo limitado.
